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Recrutar nunca foi fácil—e exige inúmeros processos, telefonemas e burocracia. Havia, porém, uma fórmula para o recrutamento em massa: check list de habilidades técnicas desejadas, triagem manual de currículos e a entrevista com as melhores combinações. Diploma e MBA eram filtros incontestes. Havia também clareza sobre qual departamento o profissional se encaixaria—quem seria o gestor dele e quais pessoas ele iria chefiar. As novas tecnologias (com todos os avanços, novas demandas e robôs) quebraram essa lógica. “Antigamente, se você errasse dava para corrigir com mais tranquilidade. Agora, ao errar a contratação, o impacto é crítico porque seu concorrente avançou mais rápido”, diz Robert Wong, headhunter da Havik.
Para o mundo do trabalho em squads, da metodologia ágil, que já convive com robôs que fazem até parkour, as habilidades comportamentais tornaram-se um imperativo. É preciso aliar criatividade, liderança, resolução de problemas complexos às novas competências técnicas. Mas como medir essa combinação no “novo profissional multidisciplinar” e atrair talentos com diversidade são desafios para os RHs?
“O número de novas profissões aumentou significativamente e as ‘fórmulas’ ficaram defasadas. Para complicar, 25% dos formandos nas principais universidades brasileiras nem se candidatam a estagiar ou a programas de trainee em grandes corporações”, diz Marcelo Braga, CEO da Reachr, empresa que usa inteligência artificial para auxiliar o RH de empresas.
A Reachr atua dentro do campo das HRTechs, startups que prometem usar tecnologia para refinar o processo de triagem dos candidatos e deixar o “lado humano” do RH com mais tempo para avaliação da combinação das competências exigidas naquela vaga. Essas empresas, que trabalham para as grandes corporações, veem o RH com uma função mais ativa, que usa menos um banco de talentos e sai mais em busca do “candidato ideal”. “A tecnologia pode auxiliar em duas frentes. A primeira é na coleta de perfis: dá para ter informações de perfil de milhares e até milhões de pessoas de maneira rápida e barata”, diz Thaylan Toth, head de RH da Stone. “No lado do processamento, pode ajudar a identificar todas essas combinações de características e nuances que um ser humano tem dificuldades de processar.”
Toth também é fundador da Mindsight, HRTech que se propõe a realizar o “matching” entre pessoas e ambientes, mapeando o perfil do candidato e das organizações. “Temos algoritmos que fazem o cruzamento e indicam quais pessoas seriam as mais adequadas para cada vaga. Atuamos na triagem evitando que as empresas desperdicem pessoas que podem ser muito boas apenas por não terem o que seria a ‘experiência correta’”, diz Toth.
Trabalhar com inteligência artificial, porém, exige novas estruturas, dinâmicas e integração do RH ao restante da empresa, afirma Marcel Lotufo, fundador da Kenody. A empresa de software de recrutamento tem como clientes Banco Votorantim, Creditas, XP Investimentos e Hyundai. “É preciso usar a tecnologia aliada a testes cognitivos, motivacionais, práticos até psicométricos. Do contrário, a empresa corre o risco de usar como base currículos, aplicar machine learning e refletir vieses preconceituosos.” Lotufo cita o exemplo da Amazon, que desistiu de usar uma ferramenta experimental de contratação cuja inteligência artificial foi treinada com base errônea. Na prática, a automação estava discriminando mulheres candidatas. “Essa história mostra que não é trivial mudar um processo de recrutamento.”
Fonte: Revista Época
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